Основы научного подхода к профессиональной ориентации начали складываться с середины прошлого века. Одной из первых теорий профессионального выбора стала трехфактор-ная теория профориентации Ф. Парсонса (1908). Главная идея состояла в выделении трех факторов, или фаз, профориентационной работы: первая включает изучение психических и личностных особенноетей претендента на профессию (психодиагностическая фаза), вторая предполагает изучение требований профессии и формулирование их в психологических терминах (ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ фаза), третья подразумевает сопоставление этих двух рядов факторов и принятие решения о рекомендуемой профессии, которое базируется на основе установления соответствия особенностей человека требованиям профессии (фаза принятия решения). Этот тип консультации может быть отнесен к разряду «ДИАГНОСТИЧЕСКОЙ» профконсультации.
В такого рода. исследованиях и практических разработках индивидуальные особенности человека характеризовались, исходя из требований профессии: обладает ли человек тем мышлением, которое нужно в данной профессии, тем вниманием и памятью, моторикой и скоростью реакций- То есть отношение «человек-профессия» анализировались только в направлении от профессии к человеку, на этом строились отбор и профессиональная подготовка. Понятия и термины, которые характеризовали бы индивидуальные особенности, как природные, так и приобретенные человеком до вступления в данную профессию и независимо от нее, популярностью не пользовались.
Итак, выбор профессии долгое время рассматривался как поиск соответствия между требованиями профессии и индивидуальными способностями. Такой подход стали называть * диагностическим» и отнесли к разряду директивных форм профконсультации и профориентации (Е. М. Боова, Г. П. Логинова, 1991; К. М. Гуревич, 1970 и др.).
[ Примечание научного редактора: автор справедливо берет термин «диагностический» в данном контексте в кавычки, так как даже в довоенной западной профориентационной практике, кроме анализа способностей, широко использовался анализ струк-
туры профессиональных интересов, например, с помощью такого сверхпопулярного в этой области опросника, каким являлся Опросник Профессиональных Интересов Стронга, что говорило о явном или неявном стремлении западных тестологов к учету не только требований профессии к человеку, но и моти-вационных ожиданий и требований человека к профессии. В более общем виде профориентационное решение можно представить как сравнение профиля «идеального исполнителя» и «реального профиля» оптанта по двум подмножествам показателей — СПОСОБНОСТЯМ (через них выражаются требования профессии к человеку) и МОТИВАЦИОННЫМ ЧЕРТАМ, или интересам (через них выражаются требования человека к профессии). Эти профили схематично представлены на 7:
Соответствие по одному из этих подмножеств может нередко сочетаться с отсутствием соответствия по другому подмножеству, что порождает совершенно различные стратегии профконсультирования, которые и описываются автором в данном параграфе. В явном виде структура данных, разделяющая способности и мотивационные черты при выборе профессии, смоделирована, например, в компьютерной программе для принятия решений Персоплан (А. Г. Шмелев, 1993), в которой могут быть одновременно интегрированы как объективные диагностические оценки качеств индивида, так и самооценки, а также гибко меняющиеся экспертные представления о мире профессий. Работа с подобными гибкими программными оболочками для принятия решений, позволяющими оперативно модифицировать базу знаний о профессиях, способна оказать развивающее активизирующее воздействие не только на оптанта, но и на самих консультантов, которые в массе своей, конечно, тяготеют к рутинным, автоматизированным стереотипным алгоритмам и процедурам — в результате низкой квалификации и низкого уровня познавательной активности.]
Чем же эта схема так привлекала профконсуль-тантов и психологов, что более 40 лет правомерность ее использования не подвергалась сомнению, а теоретические посылки — критике? Вероятно, дело в ее простоте и логической стройности.
Основными недостатками диагностической проф-консультации мы считаем следующие. Во-первых, она полностью игнорирует тот факт, что мир профессий чрезвычайно динамичен, изменчив; столь же быстро и непрерывно меняются и требования, предъявляемые им к человеку.
В сознании большинства людей профессии представляют собой нечто устойчивое, более того, относительно многих из них существуют стойкие стереотипы. Казалось бы, действительно существуют вечные профессии, например, врач, инженер, ткач, учитель. Так ли уж сильно они меняются с течением времени? Функции, задачи профессий действи тельно остаются все теми же: лечить, изобретать, изготавливать ткани, учить. Но очень существенные изменения происходят в содержании каждой профессии, в наборе операций, объеме знаний, уровне умений, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.
Мир профессий огромен, их насчитывается более 40 тысяч, причем ежегодно появляется около 600 новых и столько же отмирает либо существенно изменяется. Э. А. Араб-Оглы пишет: «Многие распространенные сейчас традиционные профессии и узкие специальности даже квалифицированного труда к началу XXI века, по всей вероятности, будут занесены в своего ро£а «красную книгу» вымирающих" и редких профессий, подобно тому, как уже сейчас в ней значатся кучеры и извозчики, кузнецы и шорники, повивальные бабки и лакеи*... (Э. А. Араб- Оглы, 1988, с. 149).
На смену старым приходят и становятся массовыми сотни новых специальностей. Мы являемся свидетелями появления в последние десятилетия таких профессий, как оператор АЭС, программист ЭВМ, летчик-космонавт, реаниматолог, авиадиспетчер и многих других. Да и знакомые, привычные занятия претерпели такие изменения, что стали как бы новыми. Например, с появлением нового сложнейшего диагностического и лечебного оборудования существенно меняется работа врачей, новые требования предъявляются к рабочим-станочникам, обслуживающим станки с числовым программным управлением, резко изменилась операциональная сторона деятельности ткачей в связи с созданием бесчелночных станков: уменьшилась нагрузка на моторные функции, но повысились требования к сенсорному контролю. Подобные примеры можно продолжить.
В связи с ускорением темпа «старения знаний» жизнь профессий сокращается (для одних эти сроки ныне составляют 5—7 лет, для других до 15). Появляется все больше специальностей, в которых люди не могут рассчитывать на то, что им хватит полученных в период обучения знаний на все время трудовой деятельности. «Если бы люди ограничивались только ими, то при удвоении знаний по данной специальности, скажем, каждые 12 лет, даже специалисты с высшим образованием, начав работать в 23 года, в 35 обладали бы лишь половиной, в 47 — четвертью и в 59 — одной восьмой необходимой к тому времени профессиональной квалификацией, а при более высоких темпах накопления и обновления знаний первоначально полученная квалификация, естественно, обесценивалась бы еще скорее» (Э. А. Араб- Оглы, 1988, с, 175). Для педагога и школьного психолога очень существенно понимать, что эти перемены в мире профессий приводят к тому, что молодому человеку, вступающему в жизнь, возможно не раз придется сменить профессию, либо проходить переподготовку в рамках выбранной, но ставшей иной по составу операций и содержанию профессии. При этом пока трудно предсказать, в каком возрасте придется менять профессию. Кстати, и социально-экономическая ситуация в нашей стране такова, что предполагается перераспределение рабочей силы из одних областей общественного производства в другие.
Из сказанного ясно, в каком тяжелом положении находится консультант, который должен как-то представлять себе требования профессий и искать их соответствия со способностями школьника. Ясно, что психолог, даже будучи очень эрудированным в мире профессий человеком, вряд ли сможет иметь исчерпывающий перечень профессиональных требований. Более того, еще менее понятно, какие требования к человеку будут предъявлять профессии, которые появятся в будущем. Ясно только, что эпоха НТР предъявляет и будет предъявлять повышенные тре-
бования к общему умственному развитию и уровню образования молодых людей, что вытекает из того, что в будущем повысится уровень автоматизации, во все сферы труда придет компьютеризация, новая техника и технология. Таким образом, строя работу по профориентации, психолог должен не только ориентировать учащегося на определенную профессию или ряд родственных специальностей, но и показать, что высококвалифицированный специалист должен быть готовым приобретать на базе имеющихся у него знаний и навыков такие же знания и навыки в близкой и даже совершенно новой для него специальности, быть психологически готовым к смене специальности. Это остается актуальным даже в тех случаях, когда выбирается относительно стабильная профессия, поскольку в нашей стране все более широко применяются гибкие коллективные формы труда и предпринимательства (бригады, семейный подряд, многопрофильные малые предприятия и др.)» когда необходимо владение несколькими специальностями для того, чтобы при необходимости можно было заменить своего сотрудника либо квалифицированно помочь ему. Во многих случаях специалист одного профиля может заменить специалиста другого профиля, выполняющего свои обязанности в том же коллективе. Такое взаимообучение нередко происходит в самой производственной деятельности. Для психолога важно извлечь из этого тот вывод, что психологические возможности человека нельзя оценивать, рассматривая их через прорезь одной или нескольких близких профессий.
Второй недостаток директивно-диагностического подхода состоит в том, что индивидуальность рассматривается как нечто застывшее и неизменное, раз и навсегда заданное и «намертво» связанное с профессиональными требованиями.
И, наконец, главный психологический просчет,
который допускают приверженцы директивно-диагностического подхода, состоит в том, что сам человек, обратившийся за помощью, исключается из процесса принятия жизненно важного решения.
Для директивного профконсультанта как бы и не существенно, что думает, о чем мечтает, чем интересуется ОПТАНТ (субъект профессионального выбора). Решающими оказываются результаты диагностического испытания, которые и являются основой для рекомендаций по профессиональному выбору. Тем самым консультируемый превращается в объект манипулирования со стороны консультанта. Рекомендации основываются лишь на выявленном в момент испытания уровне развития некоторых важных для будущей профессиональной деятельности способностей. То есть диагноз однозначно определяет прогноз.
Фактически к директивной форме относится и так называемая «ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ» концепция проф-консультаций. Она основана на бихевиотских представлениях о более или менее однозначной обусловленности поведения человека набором внешних воздействий. По мнению сторонников воспитательной концепции, любого человека можно обучить любой профессии, следует лишь правильно подобрать наиболее эффективные методы профессионального обучения. Отсюда и главная цель консультации — изучить индивидуальные особенности оптанта и организовать наиболее оптимальные условия для обучения. Эта концепция выглядит более привлекательно, поскольку в большей степени учитывает огромные возможности развития способностей. Но она полностью игнорирует данные, полученные в теории и практике дифференциальной психофизиологии. Существующие природные и малоизменяющиеся индивидуальные различия между людьми могут быть благоприятными для формирования профпригодности в одних профессиях и стать непреодолимым пре-
пятствием для других. Не говоря уже о таких особенностях, как, скажем, наличие певческого или художественного дара. При выборе профессий чрезвычайно важно учитывать выраженность некоторых основных свойств нервной системы, поскольку существуют ограничения для людей с определенной типологией и, наоборот, типология может облегчить процесс овладения некоторыми профессиями.
Классическими типами недирективной консультации являются ПСИХОАНАЛИТИЧЕСКАЯ, ГУМАНИСТИЧЕСКАЯ и АКТИВИЗИРУЮЩАЯ (или развивающая). Психоаналитическая консультация строится на принципах выявления подсознательных импульсов человека и подбора ему таких профессий, в которых они могли бы проявиться в наибольшей степени. Главным принципом такой консультации является полный отказ от каких-либо приемов самовоспитания, саморазвития. Главное — принять себя таким, как есть, безоговорочно и спокойно, не драматизируя необходимости самоограничения при отказе от тех профессий, которые требуют «переделки» себя.
Гуманистическая профконсультация строится на общих для гуманистической психологии принципах создания особой ситуации взаимодействия оптанта С консультантом (ориентированный на «клиента» подход), включающий полное «принятие» консультируемого, возможность свободных высказываний о себе и своих проблемах, что позволяет подойти к осознанному и самостоятельному принятию решения. При всей внешней привлекательности такая схема не привилась на практике. Во-первых, потому, что профконсультация такого типа требует для своего проведения значительного времени, во-вторых, в ходе такой консультации чаще всего теряется ее предмет, основной целью становится работа с личностью, обеспечение психологических стимулов ее развития, что само по себе чрезвычайно важно, но не имеет прямого выхода на выбор профессий. Тем не менее некоторые принципы гуманистической психологии используют при построении активизирующей консультации.
Следует отметить, что в последние годы проведена большая работа по уточнению классификации видов профконсультаций, накоплен ценный теоретико-эмпирический материал, созданы новые подходы к работе с оптантом (Профессиональная..., 1992; Е. А. Климов, 1990 и др.).
С. С. Гриншпун выделяет несколько типов профконсультаций: диагностическую, предусматривающую психологическое изучение личности оптанта; медицинскую, учитывающую в первую очередь состояние здоровья человека; справочно-информационную, направленную на обогащение знаний учащихся о мире профессий; корректирующую, предназначенную для приведения в соответствие профессиональных намерений и наличных психологических и физиологических возможностей консультируемого; формирующую, направленную на активизацию собственной позиции школьников в профессиональном самоопределении (Профессиональная..., 1992).
Первый тип консультации по названию совпадает с критикуемым нами классическим подходом к консультированию, однако существенно отличается по содержанию. Так, специально подчеркивается, что используемые методы должны: 1 — содействовать самопознанию и развитию личности; 2 — выявлять имеющийся опыт личности в подготовке к выбору профессии; 3 — учитывать принципы развития и возрастные особенности личности (Профессиональная..., 1992, с. 14). На наш взгляд, такой подход очень прогрессивен, но в нем не в полной мере отражена роль диагностики как формирующего, развивающего фактора.
Главная страница --> 